‹ Blogit

4.3.2020 17.26

”Muutos lähtee luottamuksesta ihmiseen” ja 4 muuta oivallusta ketterästä johtajuudesta

  • Lean agile

Talent Basen ja Azets Suomen järjestämä Johtajuus ketterässä ja itseohjautuvassa organisaatiossa -seminaari täytti Ekberg Extran juhlatilan ketteryydestä kiinnostuneilla ammattilaisilla 7.2.2020. Seminaarissa kuultiin puheenvuoroja ja käytiin vilkas paneelikeskustelu. Myös yleisö osallistui aktiivisesti, ja keskustelun runsaus kertoi aiheen ajankohtaisuudesta monille organisaatioille. Lue seuraavasta koosteemme seminaarin parhaista paloista!

”Tämä on tärkeä aihe, tästä pitää puhua”, avasi Talent Basen Lean Agile -palvelualueen vetäjä Reni Waegelein tilaisuuden ennen kuin pyysi kiinnittämään turvavyöt puheenvuoronsa alkajaisiksi.

Reni pohjusti tulevaa keskustelua esittelemällä organisaatioiden kehityksen ja ihmisten maailmankuvan muuttumisen välistä suhdetta. Aikojen saatossa muutokset ihmisten maailmankuvissa ovat tuottaneet erilaisia organisaatioita, joiden luonnetta voidaan kuvata Spiral dynamics -teoriaan pohjautuvin värikoodein.

Spiral Dynamics Reni Waegelein Talent Base Oy

Enemmistö meistä on ehtinyt kasvaa sovinnais- tai saavutuskeskeiseen (sininen, oranssi) maailmankuvaan. Siksi muutos ketterään maailmankuvaan (vihreä, keltainen) vaatii väistämättä sulattelua, oman ajattelun muuttumista.

Koska erilaiset maailmankuvamme elävät aina rinta rinnan, mikään organisaatio ei koskaan edusta puhtaasti yhtä väriä, vaan tasolta toiselle siirryttäessä edeltävät vaiheet jäävät vaikuttamaan taustalle, mitä monivärinen spiraali kuvaa. Ketteryys edustaa mallissa ylimpiä kehitystasoja. Jotta ketterän muutoksen voi aidosti tehdä, organisaation ihmisten ja etenkin johtajien ajattelun on muututtava ketterien arvojen mukaiseksi.

Mikään ei estä tuomasta ketteriä menetelmiä käyttöön silloinkin, kun organisaation ihmisten maailmankuva pysyy ennallaan, mutta tällöin muutos jää väistämättä vaillinaiseksi, menetelmävetoiseksi. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että organisaation muuttuessa johdon maailmankuva seuraa muutosta.

Lopulta organisaatio voi nimittäin toimia korkeintaan sen maailmankuvan mukaan, johon ylin johto uskoo.

Talent Base Oy Reni Waegelein

Kun yrityksen toimintaympäristö on kompleksi ja tulevaisuutta on vaikea ennustaa, ketteryydestä on erityistä hyötyä. Kuvassa Talent Basen Reni Waegelein havainnollistaa asiaa Cynefin mallilla, jonka keskiössä on epäsäännöllinen viisikenttä. Oikean laidan tiloissa toiminnan ja lopputuloksen välillä vallitsee korrelaatio, eli syy-seuraus-suhteet toteutuvat ennakoitavasti. Vasemman laidalla kuvataan kompleksista ympäristöä, jossa lopputulos voi muuttua useaan suuntaan, ja keskelle sijoittuu epäjärjestys.

Muutos perustuu luottamukseen, joka kasvaa maailmankuvan muuttuessa

Reni pohti puheenvuorossaan laajemminkin maailmankuvan merkitystä muutoksen läpiviemiseen, ja paneelikeskustelussa aiheeseen syvennyttiin lisää. Renin seuraksi liittyivät OP:n johtaja Jari Jaulimo sekä Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilija Panu Luukka.

Keskustelussa korostui vahvasti näkökulma, että muutos lähtee aina luottamuksesta ihmiseen. Ketterässä toimintamallissa luottamus pitää viedä lähtöruutuun, eli jokaiseen organisaatiossa on voitava luottaa.

Organisaatiossa on myös aina tehtävä selväksi, mitä muutos tarkoittaa ihmisille. Jos muutoksesta ei kerrota avoimesti henkilöstölle, luottamus ei pääse kasvamaan, eikä ihmisten maailmankuva voi kehittyä ketteryyden edellyttämälle tasolle. Siksi ketterä johtajuus edellyttää sekä hyvää viestintää että tiedon avoimuutta. Näin rakennetaan pohjaa organisaatiossa käytävälle dialogille, jota tarvitaan muutoksen levittämiseksi organisaation kaikille tasoille.

Ketteryyteen siirtyvien organisaatioiden kannattaa viestiä muutoksesta avoimesti, etenkin rekrytoinnissa. Siten varmistetaan menestys henkilövalinnoissa. On siis tärkeää sanoittaa oma ketteryys ja hyväksyä se, että muutos ei välttämättä sovi kaikille työntekijöille.

Panu Luukka, Jari Jaulimo ja Reni Waegelein paneelikeskustelussa 7.2.2020

Kun tiedostaa erilaisten maailmankuvien olemassaolon, ymmärtää, että ne risteävät myös vuorovaikutuksessa, eikä se ole vaarallista. Se voi olla jopa kasvualusta avoimelle vuoropuhelulle, joka lopulta edistää muutoksen juurtumista organisaatioon. Vasemmalta oikealle Panu Luukka, Jari Jaulimo ja Reni Waegelein.

Ketterä johtaja on rohkaiseva valmentaja, joka poistaa pelon

”Tässä on teille sitä ketteryyttä. Menkää ja ketteröittäkää!”

Tämä valitettavan yleinen viesti nousi tilaisuudessa esiin useaan otteeseen ja havainnollisti ketteryyteen ja itseohjautuvuuteen liittyvää väärinkäsitystä, jonka mukaan johtajuuden aika olisi ohi.

Ketterä muutos ei voi kuitenkaan toteutua johtamatta. Enää ei ole sankarijohtajia tai -työntekijöitä, on vain hyviä tiimejä. Johtajan tehtävänä on määrittää suuntaa, arvostaa henkilöstöään ja pitää huolta siitä, että organisaatio, sen systeemit ja työkalut tukevat tiimien työskentelyä.

Enää ei ole sankarijohtajia tai -työntekijöitä, on vain hyviä tiimejä.

Johtamisen tarvetta ei poista se, että johtamistyyli on ketteryyden ja itseohjautuvuuden aikakaudella murroksessa. Moderni johtaja ei jyrää, vaan viestii ja kuuntelee aktiivisesti.

Ei ole väliä, kuinka suosittu johtaja on sosiaalisessa mediassa. Vain se merkitsee, että pystyy aktiivisesti kuuntelemaan, ymmärtämään kuulemansa sekä reagoimaan ja vastaamaan niihin kysymyksiin, joita organisaatio kysyy, kun ihmisiä pelottaa. Pelon poistaminen on johtajan keskeisimpiä tehtäviä, koska muuten mitään ei tapahdu

Ketterää organisaatiota voisikin verrata perheeseen, jossa jäseniin luotetaan tasavertaisesti. Jokaisella on oma juttunsa, jonka tekemiseen johtaja ei lähtökohtaisesti puutu, ellei sitä itse pyydä.

Jari Jaulimo, OP

Onko muutos organisaatioille pakko vai mahdollisuus? Mahdollisuus se on niille, jotka lähtevät muutokseen jo ennen pakkoa. Silloin muutos on omissa käsissä ja nopeammin valmis, pohdittiin paneelikeskustelussa. Kuvassa OP:n Jari Jaulimo.

Ketteryyttä ei voi ajatella tietyssä aikataulussa valmistuvana projektina

Talent Basen johtava konsultti Vesa Purho ja Azetsin kehityspäällikkö Nora Ojala sukelsivat puheenvuoroissaan syvälle ketterän muutoksen olemukseen. He nostivat esiin lähtökohdan, joka toisinaan unohtuu johtajilta muutoksen äärellä.

Ennen kuin kysyt, miten muutos tehdään, muista kysyä, miksi se tehdään. Miksi muutos on tarpeen ja mitä sillä tavoitellaan? Ja samalla kun kysytään miksi, on syytä pohtia omia arvojaan. Ovatko ne sellaiset, että ketteryys sopii organisaatioon? Vasta kun nämä kirkastuvat, on aika pohtia, miten.

Nora Ojala, Azets

”Sama ketteryys ei sovi kaikille”, haastettiin yleisön ajattelua kovalla väitteellä. Kuvassa Azetsin Nora Ojala.

Ja kun puhutaan siitä, miten ketterä muutos tehdään, puhutaan jatkuvuudesta. Nora ja Vesa painottivat kokeilemisen merkitystä yhdistettynä järkevästi määriteltyihin onnistumisen mittareihin.

On tehtävä pienesti ja suuresti, kokeiltava. Tekemisen kautta syntyy tuloksia, jotka puhuvat puolestaan. Ketteryyttä ei koskaan kannata ajatella projektina, joka tulee valmiiksi tietyssä aikataulussa.

Keskity siis siihen, että yrityksesi strategia, toimintamallit, datan käyttö ja teknologian osaaminen tukevat kokeilujen kautta onnistumista.

Johtajuus ketterässä ja itseohjautuvassa organisaatiossa -seminaari 7.2.2020

Toisinaan menetelmiä ajatellaan ihmetemppuina, eli muutosta yritetään tehdä kaatamalla menetelmä päälle. Ja sitten ajatellaan, että on menetelmän vika, kun tuloksia ei synny. Kuvassa Talent Basen Vesa Purho.

Ota asiakas mukaan muutosmatkallesi

Usein ketteryydestä puhutaan vain palveluntarjoajan yhteydessä, vaikka se koskettaa koko arvoketjua. Puheenvuorossaan Azetsin Senior Advisor Jaana Komulainen muistutti, että ketteryys vaikuttaa myös asiakkaaseen. Ketterältä organisaatiolta asiakkaan tulee saada tekoja, ei vain sanoja.

Tämän päivän palveluissa loppuasiakas on entistä suuremmassa toteuttajan roolissa, joten hänen prosessinsa täytyy sisällyttää ketterään kehitystyöhön tai palvelutoteutukseen. Jotta ratkaisusta tulee sekä kannattava että asiakkaalle relevantti, täytyy ensin sopia yhteisestä tavoitteesta. Sen jälkeen asiakas osallistetaan työprosessiin yhdessä sovitulla intensiteetillä.

Toteutuksessa täytyy näkyä, että asiakkaan palaute ja ideat on otettu käyttöön.

Ei riitä, että asiakas otetaan mukaan ja kuunnellaan häntä. Toteutuksessa täytyy näkyä, että asiakkaan palaute ja ideat on otettu käyttöön. Vasta silloin asiakas saa mitä tilaa ja ketterä organisaatio on toiminut periaatteidensa mukaisesti.

B2B-asiakkaalle aktiivinen rooli tulee automaattisesti, jos yhteistyökumppani etenee sprintteinä ja iteroiden, koska tällöin päätöksiä tehdään pitkin matkaa. Päätöksenteko täytyy sijoittaa sille tasolle, jossa työ tehdään.

Aito ketteryys edellyttää siis asiakkaalta aktiivista roolia ja epähierarkkista päätöksentekokykyä.

Jaana Komulainen, Azets

Miksi asiakas saa tekoja, ei vain sanoja, kun organisaatio ketteröityy? Kuvassa Azetsin Senior Advisor Jaana Komulainen.

Lopulta ketteryys on organisaatiolle tapa oppia

Seminaarin esitysten ja keskustelun päätteeksi Talent Basen myyntijohtaja ja osakas Nino Ilveskero esitti oman tiivistyksensä aamupäivän annista.

”Ketteryys on erinomaisen hyvä lääke tiettyihin olosuhteisiin. Ketterä johtajuus ja organisaatio ovat kaksi eri asiaa. Tyypillisesti ketteryys syntyy organisaatiossa kehittämisen kautta, mutta se ei tarkoita, että sen saisi toimimaan.”

Nino vertasi ketteryyttä sumussa kävelemiseen.

”Et voi etukäteen päättää kulkevasi tiettyyn suuntaan, vaan näet kerrallaan vain kolme askelta eteenpäin. Mutta kun olet ottanut ne askeleet, näet taas seuraavat kolme eteenpäin. Ja jos tuli valittua väärä suunta, voit korjata sitä ennen seuraavien askelten ottamista. Ketteryyteen usein liitetty mantra ‘fail fast’ pitää muuttaa muotoon ‘learn fast’. Askelia on pakko ottaa ja on toivottava, ettei eksy metsään kovin pahasti.”

Lopulta kukaan ei halua tieten tahtoen epäonnistua, vaan oppia. Ketteryys on organisaatiolle ennen kaikkea tapa oppia vaikeasti ennustettavassa toimintaympäristössä.

Talent Basen ja Azetsin tapahtumatiimit kiittävät kaikkia seminaarin osallistujia. Voit palata tilaisuuden tunnelmiin sosiaalisessa mediassa aihetunnisteella #ketteräjohtaja.

Teksti ja valokuvat: Panu Lempiäinen. Panu työskenteli Talent Basen markkinoinnissa toukokuuhun 2020.

Pidätkö lukemastasi? Tilaa blogitekstimme meiliisi.